Najważniejsze informacje o płacy minimalnej w Niemczech

INFORMACJE OGÓLNE – MNIEJ I BARDZIEJ CIEKAWE

W dniu 1 stycznia 2015 roku w Niemczech weszła w życie ustawa o płacy minimalnej (MiLoG Mindeslohngesetz). Od dnia wejścia w życie ustawy ustalona płaca minimalna przysługuje wszystkim pracownikom wykonującym pracę w Niemczech, choć przewidziano nieliczne wyjątki. Przepisy tej ustawy – w ocenie Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych) zastosowanie mają także do pracowników świadczących pracę na terenie Niemiec, niezależnie od czasu jej trwania i celu jej wykonywania. Jak wynika z § 1 ust 2 MiLoG płace minimalną ustalono na poziomie 8,5 € brutto za godzinę na całym obszarze RFN. Od 1 stycznia 2017 roku wysokość płacy została podniesiona do kwoty 8,84 € brutto za godzinę pracy.

Zasadność objęcia wprowadzonymi przepisami dot. płacy minimalnej zagranicznych kierowców w transporcie międzynarodowym Niemcy argumentują treścią przepisów dyrektywy 96/71/WE oraz dyrektywy wdrożeniowej nr 2014/67/EU, która zobowiązuje zagraniczne podmioty delegujące pracowników do pracy na terenie innego kraju członkowskiego do przestrzegania warunków m.in. dotyczących płacy minimalnej.

Należy nadmienić, iż art. 9 dyrektywy 2014/67/EU wskazuje na cały katalog wymogów, jakie mogą być wprowadzone w związku z organizacją pracy pracowników delegowanych. Wg wskazanych norm  państwa członkowskie mogą wprowadzić w szczególności następujące środki:

a) wymóg w stosunku do usługodawcy prowadzącego działalność w innym państwie członkowskim dotyczący złożenia odpowiedzialnym właściwym organom krajowym zwykłego oświadczenia, najpóźniej w momencie rozpoczęcia świadczenia usług, w języku urzędowym (lub jednym z języków urzędowych) przyjmującego państwa członkowskiego lub w innym języku lub językach akceptowanych w przyjmującym państwie członkowskim, zawierającego istotne informacje niezbędne w celu umożliwienia przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy, w tym:

  • dane identyfikacyjne usługodawcy;
  • przewidywaną liczbę pracowników delegowanych, wraz z danymi umożliwiającymi ich identyfikację;
  • osoby pełniącej funkcje przedstawiciela przedsiębiorstwa delegującego w państwie docelowym, ;
  • przewidywany czas trwania delegowania, przewidywane daty rozpoczęcia i zakończenia delegowania;
  • adres/adresy miejsca pracy; oraz
  • charakter usług uzasadniający delegowanie

b) wymóg przechowywania, udostępniania lub zachowywania w okresie delegowania i w dostępnym oraz jasno określonym miejscu na swoim terytorium, takim jak miejsce pracy lub plac budowy, lub, w przypadku pracowników mobilnych w sektorze transportu, w bazie operacyjnej lub w pojeździe, przy użyciu którego świadczona jest usługa, papierowych lub elektronicznych kopii umowy o pracę lub dokumentu równoważnego w rozumieniu dyrektywy Rady 91/533/EWG (13), w tym, w stosownych przypadkach, dodatkowych informacji, o których mowa w art. 4 tej dyrektywy, kart płac, rozliczeń czasu pracy wskazujących rozpoczęcie, zakończenie i długość dnia pracy oraz dowodów wypłaty wynagrodzeń lub kopii dokumentów równoważnych;

c) wymóg dostarczenia w rozsądnym terminie dokumentów, o których mowa w lit. b), po zakończeniu okresu delegowania, na wniosek organów przyjmującego państwa członkowskiego;

d) wymóg przedłożenia tłumaczenia dokumentów, o których mowa w lit. b), na język urzędowy lub jeden z języków urzędowych przyjmującego państwa członkowskiego lub na inne języki akceptowane przez przyjmujące państwo członkowskie;

e) wymóg wskazania osoby do kontaktów z właściwymi organami państwa przyjmującego, w którym świadczone są usługi, oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień w razie potrzeby;

f) wymóg wskazania osoby do kontaktów, działającej jako przedstawiciel, za którego pośrednictwem odpowiedni partnerzy społeczni mogą, w razie potrzeby, dążyć do nakłonienia usługodawcy do rozpoczęcia rokowań zbiorowych w przyjmującym państwie członkowskim zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, w okresie świadczenia usług. Osoba ta nie musi być tożsama z osobą, o której mowa w lit. e), i nie musi przebywać na terytorium przyjmującego państwa członkowskiego, musi jednak być dostępna na rozsądny i uzasadniony wniosek.

Faktycznie przepisy art. 3 ust. 1 tiret II lit. c dyrektywy 96/71/WE  wskazują, iż przedsiębiorstwo delegujące pracownika do pracy w innym Państwie Członkowskim jest zobowiązane do przestrzegania zasad związanych m.in. z minimalnym wynagrodzeniem w Państwie Przyjmującym. Inaczej ujmując polski pracownik oddelegowany do pracy w Niemczech powinien otrzymywać pensję w wysokości co najmniej wynagrodzenia minimalnego ustalonego na podstawie niemieckich przepisów wewnętrznych (oprócz przewozu kabotażowego, który scharakteryzowano jako procedurę delegowania w pkt 17 preambuły do rozporządzenia 1072/2009).

Faktycznie w ocenie zasad stosowania przepisów MiLOG należy uwzględnić rodzaj wykonywanego przewozu. Zasadniczo wyróżnić można trzy podstawowe typy procedury transportowej:

  • Przewóz z rozładunkiem bądź załadunkiem w Niemczech (objęty MiLOG),
  • Przewóz tranzytowy (w chwili obecnej zawieszony z uwagi na postępowanie przed Komisją Europejską)
  • Przewóz kabotażowy (objęty MiLOG).

OBOWIĄZKI PRZEWOŹNIKA W ZWIĄZKU Z MILOG

Przewoźnicy zagraniczni świadczący usługi przewozowe na terytorium Niemiec zobowiązani są do powiadomienia Bundesfinanzdirektion West w Kolonii o rozpoczęciu  świadczenia operacji transportowych. Zgłoszenia dokonuje się przed pierwszym przewozem, wysyłając faksem formularz zgłoszeniowy na nr +49 (0) 221 964 870 bądź listem poleconym wysłanym na adres urzędu. Od 1 stycznia 2017 roku uruchomiono portal internetowy do zgłaszania pracowników delegowanych: https://www.meldeportal-mindestlohn.de. Do 30 czerwca 2017 roku zgłaszanie pracowników może odbywać się na „starych zasadach”, tj. za pośrednictwem faksu, bądź przy użyciu procedury internetowej. Od dnia 1 lipca 2017 roku jedyną dopuszczalną formą zgłaszania pracowników delegowanych będzie rejestracja internetowa.

Aktualny formularz delegowania do wysyłki drogą faksową znajduje się w tym miejscu:

https://www.formulare-bfinv.de/ffw/action/invoke.do?id=033037b

Formularz powinien być wypełniony w języku niemieckim. Jednakże w celu ułatwienia wypełnienia zgłoszenia poniżej zamieszczamy przygotowany przez CSK dwujęzyczny wzór formularza:

www.csk.szczecin.pl/Milog/Harmonogram_operacyjny_druk_033037_2_PL_DE.docx

W przypadku pracowników moblinych (do których zalicza się kierowców w transporcie) w fromularzu powiadomienia należy wskazać następujące informacje:

  • Przewidywany początek i koniec operacji transportowych,
  • Dane personalne (imię, nazwisko, data urodzenia) osób wykonujących operacje transportowe w Niemczech, planowaną liczbę operacji transportowych w Niemczech,
  • Adres przechowywania dokumentacji wymaganych zgodnie z § 17 i § 19 AEntG MILog (w szczególności umowy o pracę, ewidencje czasu pracy, odcinki wypłat, dowód wypłaty wynagrodzenia).

Wraz ze złożeniem podpisanego formularza pracodawca zobowiązuje się do przestrzegania postanowień ustawy MiLOG oraz przechowywania wskazanej wyżej dokumentacji oraz dostarczenia jej w jęz. niemieckim na żądanie niemieckich władz celnych do kontroli. Ponieważ formularz dotyczy operacji planowanych, a nie faktycznie zrealizowanych, w chwili obecnej nie wymaga sią aktualizacji danych zawartych w formularzu w przypadku zmniejszenia bądź zwiększenia ilości operacji transportowych, lub skrócenia czasu ich trwania. Jednakże w przypadku zmiany kierowców wykonujących przewozy na terytorium Niemiec, bądź wydłużenia czasu trwania operacji transportowych poza okres wskazany w poprzednim formularzu, należy wysłać nowy formularz uzupełniając stosowne dane.

Kierowca wykonujący przewozy drogowe nie ma obowiązku posiadania przy sobie w trakcie realizowania operacji transportowych w Niemczech jakichkolwiek dokumentów związanych z realizacją postanowień MiLOG. Należy z dużą ostrożnością podchodzić do porad niektórych „ekspertów” w dziedzinie MiLOG sugerujących, iż wskazane jest by kierowca posiadał przy sobie potwierdzenie zgłoszenia, umowę o pracę czy dokument potwierdzający otrzymanie wynagrodzenia. Wszelkie te dokumenty nie tylko nie są wymagane w czasie kontroli drogowych, ale ich posiadanie przez kierowcę nie jest wskazane. Kontrolujący nie znając uregulowań obowiązujących w Polsce, nie dysponując odpowiednią znajomością języka polskiego, może z tych dokumentów wyciągnąć błędne wnioski, a skutkiem tego może być pełna kontrola regulacji związanych z MiLOG.

W przypadku rozpoczęcia postępowania, organ kontroli daje zwykle ok. 30 dni  na przygotowanie stosownych dokumentów co oznacza, że przewoźnik, który nie gromadzi na bieżąco dokumentów związanych z MiLOG tłumaczonych na język niemiecki, ma odpowiednią ilość czasu na zorganizowanie tych tłumaczeń.

OBOWIĄZKI EWIDENCYJNE

Przedsiębiorca realizujący przewozy na terytorium Niemiec powinien rejestrować czas rozpoczęcia i zakończenia operacji transportowej najpóźniej w ciągu 7 dni od wykonania przewozu drogowego. Zasadniczo rozliczanie czasu pracy wykonanego na terytorium Niemiec nie różni się od rozliczania czasu pracy wg przepisów krajowych. Źródłem prawa pracy dla kierowców w obu krajach (D i PL) jest bowiem dyrektywa 15/2002. Wg autora artykułu zawartego na stronie ZMPD dot. MiLOG dostępnego tutaj do czasu pracy zalicza się wyłącznie czas prowadzenia i czas innej pracy (zadeklarowany przez kierowcę przy użyciu tachografu). Ta informacja nie jest do końca prawidłowa – zgodnie bowiem z par. 21a niemieckiego prawa pracy (Arbeitszeitgesetz (ArbZG) – Beschäftigung im Straßentransport) do czasu pracy zalicza się także okresy oczekiwania w związku z realizowaną procedurą transportową w przypadku, gdy czas postoju nie był z góry znany. Ta kwestia znajduje swoje potwierdzenie w przepisach dyrektywy 15/2002. Dokumentacja związana z MiLOG powinna być przechowywana przez pracodawcę przez co najmniej 2 lata i być okazywana na żądanie właściwego organu. Ustawa MiLOG przewidziała wysokie konsekwencje finansowe dla podmiotów nieprzestrzegających wprowadzonych uregulowań. Mianowicie kary zostały określone na następujących zasadach:

  1. do 30 000 euro w przypadku niezgłoszenia informacji o pracownikach wykonujących pracę na terytorium Niemiec,
  2. b) do 500 000 euro w przypadku niewypłacana należnego wynagrodzenia bądź wypłacania go z opóźnieniem.

Ustawa MiLOG uregulowała wyłącznie maksymalne wysokości kar i raczej ich celem jest bardziej działanie prewencyjne (w skrócie: zastraszenie), niźli rzeczywiste zastosowanie.

JAK ROZLICZYĆ MILOG

Obserwując poszczególne portale internetowe zajmujące się powyższą problematyką można dojśc do wniosku, iż ekspertów w dziedzinie MiLOG mamy w Polsce więcej, niż Niemcy. Niestety z uwagi na brak jednolitej linii interpretacji przepisów MiLOG w Niemczech, a także ze względu na niekompatybilność przepisów określających składniki wynagrodzenia oraz ich rozliczanie, dziesiątki „ekspertów” w Polsce proponuje całkiem różne zasady rozliczania płacy minimalnej. Co najgorsze, każdy z „ekspertów” dowodzi, iż tylko jego metoda rozliczania płacy minimalnej jest właściwa. Nie należy się zatem dziwić przewoźnikom, iż dwa lata po wprowadzeniu ustawy MiLOG nadal albo nie rozliczają płacy w ogóle, licząc na „cud” z Komisji Europejskiej (która uzna owe przepisy za nielegalne), albo rozliczają ją wyłącznie „teoretycznie”. Przede wszystkim należy podnieść, iż niezależnie od przyjętego sposobu rozliczania płacy wg MiLOG, proces ten należy szczegółowo dokumentować.

 Wg informacji zawartej na stronie niemieckiego urzędu celnego (tutaj) w skład płacy minimalnej wchodzą następujące składniki:

  • wynagrodzenie zasadnicze,
  • premie i dodatki wydajnościowe wypłacane regularnie i trwale,
  • dodatki z tytułu delegowania stanowiące różnicę pomiędzy wynagrodzeniem z kraju delegowanego do kraju oddelegowania,
  • jednorazowe dodatki okolicznościowe (święta, wynagrodzenie za urlop)
  • inne świadczenia i dodatki nie wynikające z wydajności (ilości pracy).

Do obliczenia płacy minimalnej nie wlicza się:

  • Dodatków za godziny nadliczbowe czy godziny nocne
  • Innych dodatków do celów rekompensaty określonych niedogodności (dodatek za pracę w trudnych warunkach),
  • Składki prywatnych programów emerytalnych,
  • Zwroty kosztów podróży służbowych stanowiących rekompensatę kosztów faktycznie poniesionych (na podstawie rachunków, faktur itp).

Objęcie obowiązkowym minimalnym wynagrodzeniem wg MiLOG polskich kierowców nie musi prowadzić do drastycznego zwiększenia ich wynagrodzeń, a co za tym idzie powiększyć kosztów działalności przedsiębiorstwa. Jak wcześniej wskazano, podstawą wprowadzenia na terytorium Niemiec wspomnianej ustawy jest dyrektywa 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 roku (data wejścia w życie 10 lutego 1997 roku). Zgodnie z art. 3 pkt 7 tiret II dyrektywy dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Wypłacane na podstawie przepisów krajowych zwroty kosztów podróży służbowej są całkowicie oderwane od wysokości faktycznie poniesionych przez kierowcę kosztów podróży służbowej, co zostało potwierdzone w stanowisku Sądu Najwyższego z dnia 12 czerwca 2014 roku. Jak wynika ze stanowiska SN istota „ryczałtu” jako świadczenia kompensacyjnego polega na tym, że świadczenie wypłacane w takiej formie z założenia jest oderwane od rzeczywistego poniesienia kosztów i nie pokrywa w całości wszystkich wydatków z określonego tytułu (bo nie są one udokumentowane). Zatem takie ujęcie zasad wypłacania diet czy ryczałtów noclegowych wypełnia przesłanki określone w art. 3 pkt 7 tiret II dyrektywy 96/71/WE.

W chwili obecnej wśród prawników branży transportowej panuje spór o to, jakie składniki zwrotu kosztów podróży służbowej można zaliczyć do płacy minimalnej. Zasadniczo panują trzy odmienne tendencje:

  • Zaliczenie zarówno diety jak i ryczałtu noclegowego do płacy minimalnej (tutaj)
  • Zaliczenie tylko ryczałtu noclegowego do płacy minimalnej (tutaj)
  • Zaliczenie diety jak i ryczałtu noclegowego z obowiązkowym odliczeniem stawek minimalnych na wyżywienie i zakwaterowanie wg Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (Sozialversicherungsentgeltverordnung SvEV) – (tutaj).

Stowarzyszenie SPFT oraz Kancelaria CSK skłania się ku rozwiązaniu zawartym w punkcie 3. Mianowicie należy przyjąć, iż wypłacane na podstawie przepisów krajowych zwroty kosztów podróży służbowych w znakomitej większości są oderwane od faktycznie poniesionych przez kierowcę kosztów, zatem w rozumieniu przepisów w art. 3 pkt 7 tiret II dyrektywy 96/71/WE może być zaliczona jako część płacy minimalnej. Ponadto Trybunał Sprawiedliwości kilkukrotnie zajmował się kwestią zasad stosowania powyższego uregulowania (sygn. C-341/02, C- 522/12,C-396/13) gdzie potwierdził prawo zaliczenia kwot zwrotu kosztów podróży służbowych wypłacanych na zasadach art. 3 pkt 7 tiret II dyrektywy 96/71/WE do płacy minimalnej. W ocenie Bundesfinanzdirektion od kwoty wypłacanych rekompensat należy odjąć minimalne kwoty określone prawem niemieckim na wyżywienie i zakwaterowanie. Zgodnie z przepisami  Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (Sozialversicherungsentgeltverordnung SvEV) najniższa miesięczna kwota na zakwaterowanie wynosi 223 EUR, zaś na wyżywienie 236 EUR. Sumaryczna minimalna kwota miesięcznego utrzymania w podróży służbowej wynosi 459 EUR (zatem przy 30 dniowym miesiącu kwota dzienna – ok. 15 Euro). Zatem w myśl niemieckiej interpretacji kwoty zwrotu kosztów podróży służbowej mogą być zaliczone do płacy minimalnej po odliczeniu powyższych stawek utrzymania z niemieckich przepisów socjalnych. Przy założeniu ustalenia dobowej kwoty zwrotu kosztów w wysokości 50 Euro, w myśl „niemieckiej” interpretacji do płacy minimalnej można zaliczyć wyłącznie ok. 35 Euro.

Z naszego ponad 14 letniego doświadczenia z organami kontroli w Niemczech wynika, iż podmiot który naruszył obowiązki wynikające z przepisów prawa, ale działał w przeświadczeniu zgodności z prawem a naruszenie prawa nie było działaniem  uporczywym, celowym bądź złośliwym,  organy kontroli ograniczają się wówczas do wydania instrukcji dalszego postępowania bez nakładania wysokich kar wskazanych w MiLOG.

Rozliczenie płacy wg MiLOG musi nastąpić w okresie do ostatniego dnia pracy banku miesiąca następującego po miesiącu, w którym była świadczona praca. Przy wypłacaniu wynagrodzenia w złotych polskich należy posiłkować się kursem PLN/EUR określonym wg zasad uregulowanych  w  w art. 107 rozporządzenia Rady (EWG) nr 574/72 z dnia 21.03.1972 r. w sprawie wykonania rozporządzenia (EWG) nr 1408/71 w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych i ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie. Aktualny kurs EURO określony jest na stronie Komisji Europejskiej (tutaj)  lub niemieckiej DVKA (tutaj). Na rok obecny obowiązują następujące wartości kursów Euro:

Kurs  na I kwartał roku 2017 wynosi: 1 euro = 4,30765 zł

Kurs  na I kwartał roku 2017 wynosi: 1 euro = 4,30765 zł

Kurs na I kwartał roku 2016 wynosił: 1 euro =  25078 zł
Kurs na II kwartał roku 2016 wynosił: 1 euro = 4,40738 zł
Kurs na III kwartał roku 2016 wynosił: 1 euro = 4,31057zł
Kurs na IV kwartał roku 2016 wynosi: 1 euro = 4,39636 zł

Kurs na I kwartał roku 2015 wynosił: 1 euro = 4,20664 zł
Kurs na II kwartał roku 2015 wynosił: 1 euro = 4,27833 zł
Kurs na III kwartał roku 2015 wynosił: 1 euro= 4,01801 zł
Kurs na IV kwartał roku 2015 wynosił: 1 euro = 4,15237 zł

W celu ułatwienia rozliczenia wynagrodzenia stworzyliśmy dla klientów CSK i członków SPFT formularz Excel do obliczania stawek MiLOG przy uwzględnieniu polskich dodatków dot. zwrotu kosztów podróży służbowych (tutaj). (UWAGA AKTUALIZACJA 02.2017 – formularz zabezpieczony hasłem – w celu uzyskania proszę o kontakt meilowy na adres biura; formularz jest nieodpłatnie udostępniany wyłącznie członkom SPFT i klientom CSK).

Płaca minimalna

w Niemczech

Korzystanie z witryny oznacza zgodę na wykorzystywanie plików cookie.